[ 조직문화 기초 ]
▶ 바라보는 인식에 따라 조직문화는 복리후생, 여러 제도 중 하나 또는 사회공헌 사업으로 생각하는 경우가 있음
▶ 하지만 조직문화란
- 한 회사의 무의식을 형성
- 단순 경영자의 철학 문제를 넘어 문화를 다루는 과학
- 다른 집단과 구별되는 차별적 특징
- 집단 구성원 다수가 지니는 공통된 속성
조직문화 '기능'
1. 조직의 효과성에 기여 (Peters & Waterman, Smircich)
- 조직의 효과성, 즉 성과 향상에 기여
- 잘 알려진 기업들은 고유의 독특한 조직문화가 있으며, 그들의 행동방식을 규범 하는 체계가 있음
- 조직의 성과는 전략이나 BM뿐만 아니라 구성원들의 문화처럼 본질적인 것에 의해 좌우됨
2. 구성원들의 응집력 향상 (Schein, Denison & Mishra)
- 조직문화는 구성원들에게 소속감과 더불어 조직 정체성과 동질감 제공
- 타 집단과의 비교를 통해 조직 몰입도를 높임
- 조직문화가 심리적 및 행동적 일체감을 주며, 구성원들의 행동과 태도에 긍정적 영향 미침
-> 조직문화는 실재하며, 경영에 도움이 되도록 활용할 줄 알아야 함
조직문화 '유형'
경쟁가치모형 (Quinn’s Competing value framework, Robert Quinn)
: 경쟁 가치를 기준으로 조직문화 유형 4가지 제시
*그림 내용 출처 :
국문) 제로베이스 조직문화 강의
영문) Towards an integrative model of organizational culture and knowledge management, Judy H GRAY, Iain Densten
영문) Online Talent Manager
1. 위계형 조직문화
- 배경 및 의미 : 산업사회 초기, 리더가 결정하고 구성원들은 지시를 충실히 실행하는 방식
- 지향점 : 통제
- 리더십 : 감시자
- 추구하는 가치 : 효율성, 일관성
- 단점 : 팀원 사기 저하, 높은 이직률
2. 시장형 조직문화
- 배경 및 의미 : 제2차 세계 대전 이후, 목표 달성과 수익 창출의 관점 확산, 고객의 니즈를 충족하기 위한 내부와 외부의 경쟁 중요시, 빠른 성장 추구
- 지향점 : 경쟁
- 리더십 : 경쟁자
- 추구하는 가치 : 시장 점유율, 수익
- 단점 : 높은 성과 창출에 대한 스트레스, 팀원 관계 악화
3. 공동체형 조직문화
- 배경 및 의미 : 1960년대 이후 일본 기업의 비약적 발전을 분석하며 주목한 형태, 동양의 집단주의적 문화 영향
- 지향점 : 협력
- 리더십 : 멘토, 퍼실리테이터
- 추구하는 가치 : (관계, 신뢰->)소통, 몰입
- 단점 : 팀 내부 경계의 모호함, 낮은 생산성
4. 혁신지향적 조직문화
- 배경 및 의미 : 과제 및 이슈 해결을 위한 변화와 혁신 추구, 최근 스타트업이 일하는 방식에 해당
- 지향점 : 창의성
- 리더십 : 혁신가, 기업가
- 추구하는 가치 : 민첩성, 혁신적 성과
- 단점 : 정형화된 프로세스 부족, 산만한 분위기
-> 조직 내에는 복수 이상의 조직문화 유형이 존재하는 편
조직 분석 모델 : 7S
- 배경 : 1980년대 초, 맥킨지의 피터스가 다른 이들과 협력하여 개발
- 의미 :
> 조직을 7가지 핵심 내부 요소로 살펴봄
> 조직이 효과적으로 연계되어 목표를 달성할 수 있는지 파악하여 기업의 조직 설계를 분석하고자 함
- 구성 : 공유 가치를 중심으로 3개의 하드웨어적 요소, 4개의 소프트웨어적 요소로 구성
> 각 요소들은 상호 의존적이어야 함
> 공유 가치(shared values)를 비롯한 문화적 역할이 중요해졌다고 볼 수 있음
*이미지 출처 : Strategic management insight, McKinsey 7S Model
- 하드웨어적 요소 3가지 : 비교적 변화가 수월
> 전략 Strategy : 조직이 경쟁 우위를 유지하고 성공하기 위해 도출한 계획과 방향성을 의미
> 조직 구조 Structure : 전략 실행에 적합한 조직 구조, 업무 분장, 보고 체계 등을 의미
> 시스템 Systems : 조직의 제도, 프로세스, 매뉴얼 등을 포함한 조직 운영을 위한 시스템 의미
- 소프트웨어적 요소 4가지 : 변화가 어려움
> 공유 가치 Shared Values : 조직이 공유하는 미션, 비전, 핵심 가치를 의미
> 스킬 Skills : 조직이 보유한 전사적 지식 등의 경쟁력을 의미
> 인재 Staff : 조직의 인력 구성과 인적 자원 관리를 의미
> 문화 Style : 조직의 리더십 스타일과 문화, 의사소통 방식 등을 의미
-> Peters : "Hard is soft, soft is hard."
-> 조직문화는 단기간에 모방할 수 없음, 고유한 조직문화를 형성하여 경쟁력을 키울 수 있음
- 진단의 예시 구성 : 설문+FGI 실시가 일반적
Ex. 공유가치 요소에 대한 설문 문항 작성
설문 내용 1) 우리는 명확한 비전과 핵심가치가 있다
설문 내용 2) 우리는 공유하고 있는 가치관이 있다
설문 내용 3) 우리는 공유 가치에 따른 행동 지침이 있다
설문 내용 4) 우리의 경영 이념은 업무 개선 및 수행 과정에서 실현되고 있다
*답변 통일 : 전혀 그렇지 않다/그렇지 않다/보통이다/그렇다/매우 그렇다
-> 모든 회사가 S7 모델을 기반으로 진단하는 것은 아니며, 회사 상황에 따라 직원 대상 설문 및 FGI를 실시하여 조직 분석을 함
-> 이런 조직 분석에 대한 기초 지식이 있어야 현장에서 활용 가능
조직문화 구축을 위한 단계적 접근
새로운 핵심 가치가 문화로 자연스럽게 유입되려면 최소 4단계 필요
1. 정립 : 핵심 가치를 일상의 프로세스와 제도 등에 적용하여 구체화하는 단계
2. 전파 : 구성원 모두가 동일한 개념과 행동 수준을 이해하도록 하는 단계
3. 실천 : 일상의 업무 활동 가운데 적용하여 긍정적 결과(좋은 성과, 긍정적 직원 경험, 매출 증가 등)를 얻는 단계
4. 내재화 : 조직 문화가 무의식적으로 자리 잡아 구성원이 자연스럽게 실천하는 단계
-> 자연스러운 조직 문화가 되려면 상당한 시간이 필요하다는 생각으로 접근해야 함
회사의 미션/비전/핵심 가치는 존재한다고 가정하고, 만약 내가 지금 조직문화 담당자가 된다면?
> 정립 & 전파 단계에서 할 일 : 채용 페이지 내 회사 정체성, 분위기, 업무 방식, 직원 성향 등이 잘 전달되고 있는지 점검 및 개선
Ex. "각종 제도를 우리 회사의 미션, 비전, 핵심가치와 연결하는 작업을 해야 하지 않을까?"
"지금의 채용 프로세스는 우리의 조직문화 가치를 충분히 담아내고 있는 걸까?"
> 실천 & 내재화 단계에서 할 일 : 조직문화 실천 사례에 대해 보상 및 회사 내 공유하여 구성원 사이에 조직문화를 더 알리고 확산
Ex. "조직문화 실천 사례를 부서별로 받아보면 어떨까? 긍정적인 성과로 이어졌을까?"
"직원들은 의사결정을 할 때, 자연스럽게 조직의 가치를 기준으로 하고 있을까?"
-> 소속된 조직의 조직문화 구현 수준에 따라 ‘정립 & 전파’ 또는 ‘실천 & 내재화’ 등으로 접근 방식이 달라짐
-> 조직문화의 성과는 바로 나타나지 않으므로 성급하게 분석 및 평가하지 않도록 유의
조직문화의 기능은 무엇이고, 어떤 유형이 있는가 → 조직을 어떻게 분석할 것인가 → 어떤 조직 문화를 구축할 것인가
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